Invertir en salud mental en las organizaciones: una decisión estratégica

08

DRA. JÉSSICA MORALES GUTIÉRREZ

Decana Facultad de Ciencias Sociales y Humanidades

Universidad Autónoma de chile

La salud mental en Chile está en crisis. Según el reporte “Monitor de Servicios de Salud de Ipsos 2024” aplicado en 31 países, el 69% de los consultados en el país sostuvo que la salud mental es el principal problema de salud. La misma consultora, en su estudio “Día Mundial de la Salud Mental 2024”, indica que un 73% de los chilenos dijo haberse sentido estresado durante el 2023 al punto de ver afectada su vida cotidiana y tener la sensación de no poder lidiar con las cosas.

Este agotamiento o síndrome de burnout, es un claro reflejo de las altas exigencias del sistema productivo y particularmente del comercio minorista, la minería y el sector de los servicios.

La experiencia internacional

La incertidumbre económica y el desarrollo social ha hecho que se intensifique la problemática. Un informe del World Economic Forum (2023) reveló que el agotamiento profesional o burnout, ya no es un síndrome exclusivo de contextos laborales de atención de personas.

En Chile hemos tenido avances importantes, como la implementación del Protocolo CEAL-SM (anteriormente ISTAS21) para identificar factores de riesgos psicosociales laborales, pero la normativa sigue siendo insuficiente frente a la magnitud del desafío.

¿Están las organizaciones preparadas para abordar la crisis de salud mental? En muchos casos la respuesta es negativa. En la medida que se prioricen los resultados financieros por sobre el bienestar de los colaboradores, se perpetúa la cultura del desgaste, dificultando cambios significativos.

Existen modelos internacionales que ofrecen valiosas acciones. En Suecia y Finlandia, la gestión empresarial incluye estrategias de gestión en bienestar psicológico. En Reino Unido, el programa Mindthe Gap capacita a líderes para identificar y abordar problemas de salud mental de los colaboradores con acompañamiento y desarrollo antes de que escalen. Japón ha implementado legislación pionera que exige evaluaciones periódicas del estrés laboral.

¿Por dónde comenzar?

Revisando modelos internacionales, muchos de ellos están en sintonía con la gestión del recurso humano a través de su bienestar, de los cuales podemos destacar:

• Fomentar una cultura organizacional que priorice la salud mental como parte del proyecto institucional. Incluye, por ejemplo, capacitar a los líderes en habilidades como la empatía y la gestión emocional.
• Promover políticas laborales flexibles. Los modelos de trabajo híbrido pueden facilitar el equilibrio entre las demandas profesionales y personales.
• Establecer programas de bienestar accesibles. A través de alianzas con organismos de salud y aseguradoras especializadas, es posible garantizar a los colaboradores apoyo y acceso a tratamientos en salud mental.
• Promover una cultura de evaluaciones periódicas de riesgos psicosociales. El Protocolo CEAL-SM e intervenciones adaptadas son claves para abordar las necesidades específicas de cada organización.

La salud mental no es sólo una responsabilidad ética; es también el motor de la productividad y el desarrollo de las instituciones. Aquellas que priorizan el bienestar de sus colaboradores no sólo retienen talento, sino que generan un círculo virtuoso de compromiso, satisfacción y éxito para todas las partes.

Como enfatiza la Organización Internacional del Trabajo (OIT), “una fuerza laboral saludable no es un costo; es el activo más valioso de cualquier organización”.